GRAND DESIGN PEMBANGUNAN ASN 2020-2024
Grand design pembangunan Aparatur Sipil Negara (ASN) 2020-2024 diperlukan untuk memberi arah rencana strategis pembangunan ASN pada RPJMN 2020-2024.
Penyusunan grand design itu mengacu pada kebutuhan strategis pembangunan sebagaimana diarahkan secara umum pada UU Nomor 17 tahun 2007 tentang RPJP Nasional 2005- 2025. Ini juga sejalan dengan Peraturan Pemerintah nomor 11/ 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil.
Dalam pasal 2 PP ini disebutkan, manajemen PNS mulai dari penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, hingga perlindungan PNS. Setidaknya ada 14 poin yang diatur dalam PP tersebut. Penyusunan grand design atau strategi pembangunan ASN dilakukan melalui studi literatur, kajian empirik, FGD tematik, dan konsultasi publik.
Penyusunan grand design ini tak lepas dari kenyataan bahwa saat ini dunia sudah memasuki era revolusi industri 4.0. Hal itu ditandai dengan perkembangan teknologi yang semakin canggih sehingga menyebabkan arus globalisasi semakin tidak terbendung.
Perkembangan dunia yang pesat berdampak luas terhadap kondisi internal dan eksternal birokrasi di Indonesia. Birokrasi harus mampu menjawab segala tantangan yang timbul akibat perubahan tersebut melalui reformasi birokrasi, yang harus diiringi dengan peningkatan kualitas ASN.
Salah satu tuntutannya adalah mewujudkan ASN yang dapat bersikap dan berperilaku seperti yang diinginkan oleh masyarakat, yakni pemberian pelayanan publik yang mudah, murah, cepat, tepat waktu, dan tidak berbelit-belit. Oleh karena itu, penguatan manajemen ASN yang berorientasi kepada pelayanan publik menjadi tantangan bagi birokrasi modern saat ini.
Sesuai RPJMN 2020- 2024. RPJMN ke-IV ini diarahkan pada terwujudnya tata pemerintahan yang baik, bersih, dan berwibawa yang berdasarkan hukum, serta birokrasi yang profesional dan netral; terwujudnya masyarakat sipil, masyarakat politik, dan masyarakat ekonomi yang mandiri, serta terwujudnya kemandirian nasional dalam konstelasi global.
Untuk mendukung arah pembangunan ini, ASN diarahkan untuk menjadi modal terpenting birokrasi (human capital) dan berkualitas tinggi (smart ASN). Diingatkan juga bahwa grand design pembangunan ASN 2020-2024 akan memuat arah kebijakan pada seluruh aspek manajemen ASN sebagaimana diamanatkan pada UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN.
Pertama, perencanaan kebutuhan ASN merupakan langkah awal dan utama, harus dilakukan untuk menyiapkan SDM Aparatur yang kompeten untuk menduduki berbagai jabatan. Kondisi riil yang terjadi saat ini adalah banyak instansi pemerintah yang belum menggunakan analisis jabatan dan analisis beban kerja sebagai dasar dalam perhitungan kebutuhan pegawainya.
Kedua, pengadaan CPNS harus berorientasi pada pencarian talenta terbaik dimana harus dilakukan melalui penilaian secara objektif, transparan, akuntabel, serta bebas dari unsur KKN. Pengadaan CPNS harus didasarkan kepada kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan.
Sejak tahun 2013 pemerintah telah menggunakan metode Computer Assisted Test (CAT) dalam proses seleksi CPNS. CAT adalah metode ujian menggunakan komputer dimana di dalamnya telah disediakan soal-soal ujian. Selain itu, seluruh proses pengadaan mulai dari pendaftaran sampai dengan pengumuman dilakukan melalui sistem online.
Aspek ketiga adalah pengembangan karier dengan manajemen talenta. Saat ini, pemerintah sedang mengembangkan model talenta nasional seperti talent pool. Manajemen talenta merupakan suatu proses yang dilakukan untuk memastikan bahwa posisi-posisi kunci dalam organisasi dapat diisi secara internal oleh para pegawai yang kompeten melalui pemantapan kelompok pusat pengembangan talenta yang terdiri atas sekumpulan pegawai yang memiliki keterampilan tinggi dan berkualifikasi (talent pool). Manajemen talenta dilaksanakan melalui proses analisis kebutuhan talent, identifikasi talent, pengembangan talent, retensi talent, dan evaluasi talent.
Pengembangan kompetensi ASN juga harus memiliki kompetensi handal untuk dapat bersaing di kancah global untuk mampu mengantisipasi setiap peluang dan perubahan yang terjadi. Kompetensi tersebut dapat dikembangkan melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat), coaching dan mentoring, pemagangan, rotasi dan mutasi, dan cara lainnya.
Terkait penilaian kinerja yang objektif akan dikembangkan sistem penilaian kinerja yang akan menjadi dasar dalam sistem penggajian berbasis kinerja. Penilaian kinerja tersebut dapat dilakukan melalui beberapa tehnik seperti top-down employee performance evaluations, peer-to-peer employee performance evaluations, 360 degree performance reviews, dan self-assessment performance reviews.
Aspek keenam adalah pengaturan gaji, tunjangan, dan pensiun serta jaminan hari tua. Single salary system based on performance akan dijadikan dasar pemberian penghasilan berbasis kinerja. Sistem ini akan mengintegrasikan hasil penilaian kinerja dengan bentuk kedisiplinan yang dilakukan oleh pegawai sehingga diperoleh formulasi penggajian yang adil bagi seluruh pegawai.
